Contoh Kasus & Ulasan Teori

#TUGAS4 TEORI ORGANISASI UMUM 1

Contoh Kasus & Ulasan Teori

1.   Kerjakan kasus yang diberikan! (pilih salah satu kasus)

Kasus 5 : “Kehilangan Kursi”

Sebuah organisasi manufacturing yang mempunyai karyawan sekitar 270 orang mempekerjakan seorang manajer pabrik baru dengan maksud untuk mengurangi biaya-biaya produksi, meningkatkan kualitas produk, dan memperbaiki produktivitas karyawan. Pekerjaan adalah melelahkan dan kondisi-kondisi pekerjaan sangat tidak menyenangkan. Ini terutama disebabkan ole panas dan debu yang ditimbulkan oleh proses produksi. Hari kerja dibagi menjadi 3 shift dimana lama waktu setiap shift adalah 8 jam, tanpa waktu makan yang ditetapkan secara eksplisit. Para karyawan biasanya membeli minuman dan makanan dari warung-warung di sekitar pabrik dan minum atau makan sambil bekerja. Teknisi keamanan pabrik mengemukakan bahwa gang-gang yang digunakan untuk lalu lintas truk-truk pengangkut barang sering terhambat atau terganggu oleh lalu lalang para karyawan yang memerlukan dan membeli minuman dan makanan. Manajer baru mengambil keputusan untuk membangun sebuah cafetaria untuk mengurangi bahaya keamanan ini dan untuk memberikan kepada para karyawan suatu tempat makan jauh dari proses produksi yang tidak menyenangkan.

          Setelah bangunan diselesaikan, para karyawan mulai makan di cafetaria seperti yang diharapkan. Bagaimanapun juga, meninggalkan lokasi pekerjaan menunjukkan secara implisit adanya periode istirahat untuk makan bagi para karyawan. Waktu yang dihabiskan para karyawan untuk keperluan tersebut tentunya naik secara menyolok dan sebagai akibatnya terjadi penurunan produktivitas . Manajer pabrik kemudian memutuskan bahwa untuk menghindari para karyawan mondar-mandir ke cafeteria, dia akan memindahkan kursi-kursi. Para karyawan marah karena “kenyamanan” yang selama ini mereka rasakan telah diambil. Konsultan pengembangan organisasi (organization development), setelah diperkenalkan, memperoleh informasi dari serangkaian wawancara bahwa para karyawan tidak pernah menginginkan cafeteria. Mereka sesungguhnya menginginkan lokasi yang lebih aman dari truk-truk pengangkut barang.

Pertanyaan:

Apa kesalahan-kesalahan pokok yang dibuat manajemen dalam proses perubahan tersebut? Jelaskan!

Jawaban:

Menurut saya kesalahan pokok yang dibuat manajemen dalam proses perubahan contoh kasus diatas adalah manajer baru yang kurang terjun ke dalam masalah yang dialami oleh karyawannya. Manajer tersebut hanya melihat secara kasar suatu masalah tidak secara detail dan terperinci. Selain itu suatu keputusan harus dirapatkan dan dikaji terlebih dahulu dengan staff juga dengan karyawan, jika karyawan mengungkapkan masalah dan ketidaknyamanan di tempat kerja dengan musyawarah bersama manajer pasti suatu keputusan yang tepat akan tercapai.

Solusinya menurut saya, dengan membuat waktu istirahat selama diluar 1 jam. Dengan begitu para karyawan dapat memanfaatkan waktu tersebut untuk beristirahat dan makan-minum, tentu kegiatan tersebut dilakukan diluar ruangan kerja atau diluar kantor sehingga menghindari makan dan bekerja bersamaan dan tidak mengganggu berkas dan peralatan yang digunakan untuk bekerja. Cafetaria tetap dipertahankan dan membuat suatu area untuk berjualan para pedagang kaki lima di lingkungan sekitar kantor agar para karyawan tetap bisa makan dan minum serta para pedagang tidak kehilangan pelanggan. Untuk jalan bagi truk barang harus diperbaiki dan dilebarkan minimal 2 truk bisa lewat dan jalannya juga harus bagus.

2.  Berikan ulasan Teori (komunikasi perubahan organisasi – kepemimpinan yang sesuai dengan kasus)

Faktor Intern ( Faktor Didalam Organisasi )

Faktor Intern adalah faktor yang terjadi di dalam sebuah organisasi tersebut,contohnya itu seperti : faktor anggaran dalam organisasi itu, jadi yang menyebabkan perubahan dalam organisasi tersebut karena faktor anggaran adalah sistem atau kinerja dalam organisasi tersebut, misalnya anggaran yang lama tidak memiliki suatu peningkatan atau hanya disitu – situ saja, tetapi setelah adanya perubahan sistem anggaran yang baru dalam organisasi tersebut, anggaran organisasi tersebut menjadi meningkat dan manajemen keungannya juga bagus, itulah salah satu contoh perubahan intern dalam organisasi.

Ada beberapa langkah untuk memenuhi tujuan organisasi tersebut yaitu :

1.     Mengadakan Pengkajian

Maksudnya adalah dalam organisasi tersebut diadakan suatu pengkajian atau proses penindak lanjutan kegiatan – kegiatan atau cara – cara apa saja dalam organisasi tersebut, misalnya diadakan pengkajian setiap sebulan sekali dalam organisasi tersebut agar organisasi tersebut itu update dengan info- info yang dapat menunjang kemajuan dan tujuan dari organisasi tersebut.

2.    Mengadakan Identifikasi

Maksudnya adalah melakukan penyelidikan atau pemeriksaan secara detail tentang permasalahan – permasalahan apa saja yang terjadi dalam organisasi tersebut, misalnya mengadakan identifikasi masalah kasus yang sedang terjadi dalam organisasi tersebut setiap seminggu sekali, langkah tersebut bertujuan agar dalam organisasi tersebut tahu bagaimana menyelesaikan masalah apa saja yang terjadi dalam organisasi tersebut.

3.    Menetapkan Perubahan

Maksudnya adalah menetapkan suatu perubahan yang baru atau bisa dikatakan sebuah sistem baru dalam organisasi tersebut,misalkan terjadi suatu perubahan sistem dalam organisasi tersebut dari sistem yang lama dengan sistem yang baru dan apabila dilihat dari kinerjanya sistem baru tersebut memang bagus dan berkembang dari sistem yang lama, maka perubahan sistem tersebut harus ditetapkan dan meninggalkan sistem yang lama.

4.    Menentukan Strategi

Maksudnya adalah sebelum melangkah dan memutuskan pilihan dalam suatu organisasi tersebut, harus ditentukan dulu matang – matang atau difikirkan terlebih dahulu kira – kira strategi apa yang dapat memajukan sebuah organisasi tersebut.

5.    Melakukan Evaluasi

Maksudnya adalah melakukan suatu perubahan – perubahan sikap dalam organisasi tersebut,misalnya kita cari dulu apa yang salah dalam organisasi tersebut dan solusi apa yang dapat menyelesaikan masalah tersebut lalu kita benarkan kesalahan – kesalahan tersebut dan tidak akan mengulanginya lagi,itulah yang disebut mengevaluasi atau bisa dikatakan melakukan sebuah perubahan atau perbaikan dalam organisasi tersebut,dengan sering kita mengevaluasi dalam organisasi tersebut, maka organisasi tersebut menjadi bersikap hati – hati dan teliti dalam setiap bertindak melakukan sesuatu yang berdampak langsung dalam organisasi tersebut.

Proses terjadinya suatu perubahan di dalam organisasi meliputi enam tahap, hal ini diungkapkan oleh L.C. Megginson, Donald C.M. dan Paul H.P.,Jr. seperti dikutip oleh T.Hani Handoko.

Adapun tahap-tahap tersebuat adalah sebagai berikut:

1)  Tekanan dan Desakan.

Pada tahap ini manajemen tingkat atas mulai merasakan adanya masalah, tekanan, desakan dan kebutuhan akan suatu perubahan. Hal ini ditandai dengan adanya penurunan produktivitas, volume penjualan dan laba, perputaran tenaga kerja tinggi dan kalahnya persaingan produk dipasaran, dan sebagainya.

2)      Intervensi dan Reorientasi.

Setelah merasakan adanya tekanan dan desakan, para manajer mulai mencoba berusaha menyelesaikannya dengan mencari dan menentukan serta merumuskan permasalahan, untuk itu mereka biasanya menyewa seseorang atau beberapa konsultan atau bisa juga pihak internal (karyawan perusahaan) sebagai pengantar perubahan.

3)      Diagnosa dan Pengenalan Masalah.

Pada tahap ini pengantar perubahan mulai mengumpulkan berbagai informasi (data), kemudian menganalisanya. Masalah yang paling penting dikenali dan diperhatikan untuk dipecahkan.

4)      Penemuan dan Komitmen penyelesaian

Pada tahap ke empat ini, pengantar perubahan dan merangsang pemikiran, kreAtivitas serta mulai meninggalkan “metode-metode kerja lama”, menggantinya dengan mtode-metode baru yang lebih afektif. Begitu juga untuk penyesuaian dibuatlah rencana program-program latihan, keterampilan, peningkatan wawasan, dll.

5)      Percobaan dan Pencarian Hasil.

Setelah alternatif terbaik untuk penyelesaian ditemukan dan dikembangkan, selanjutnya diadakan percobaan penerapannya untuk diketahui hasilnya.

6)      Penguatan dan Penerimaan.

Pada tahap ini, setelah penerapan program-program kegiatan dalam rangka penyesuaian dengan perubahan ataupun pengembangannya telah berhasil dan sesuai dengan keinginan, maka kegiatan untuk perubahan tersebut diusahakan harus diterima oleh para karyawan dan menjadi penguat yang dapat mengikat semua karyawan pada perubahan.

Salah satu tipe kepemimpinan yang sesuai dengan kasus

Tipe Paternalistis

·         Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa

·         Bersikap terlalu melindungi

·         Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan dan inisiatif

·         Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya

·         Sering bersikap maha tahu

Teori Kepemimpinan

Teori Perilaku

(Behavior Theory)

Teori perilaku disebut juga dengan teori sosial dan merupakan sanggahan terhadap teori genetis. Pemimpin itu harus disiapkan, dididik dan dibentuk tidak dilahirkan begitu saja (leaders are made, not born). Setiap orang bisa menjadi pemimpin, melalui usaha penyiapan dan pendidikan serta dorongan oleh kemauan sendiri. Teori ini tidak menekankan pada sifat-sifat atau kualitas yang harus dimiliki seorang pemimpin tetapi memusatkan pada bagaimana cara aktual pemimpin berperilaku dalam mempengaruhi orang lain dan hal ini dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan masing-masing. Dasar pemikiran pada teori ini adalah kepemimpinan merupakan perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok ke arah pencapaian tujuan. Teori ini memandang bahwa kepemimpinan dapat dipelajari dari pola tingkah laku, dan bukan dari sifat-sifat (traits) soerang pemimpin. Alasannya sifat seseorang relatif sukar untuk diidentifikasikan.

Beberapa pandangan para ahli, antara lain James Owen (1973) berkeyakinan bahwa  perilaku dapat dipelajari. Hal ini berarti bahwa orang yang dilatih dalam perilaku kepemimpinan yang tepat akan dapat memimpin secara efektif. Namun demikian hasil  penelitian telah membuktikan bahwa perilaku kepemimpinan yang cocok dalam satu situasi  belum tentu sesuai dengan situasi yang lain. Akan tetapi, perilaku kepemimpinan ini keefektifannya bergantung pada banyak variabel. Robert F. Bales (Stoner, 1986) mengemukakan hasil pemelitian, bahwa kebanyakan kelompok yang efektif mempunyai  bentuk kepemimpinan terbagi (shared leadership), seumpama satu oramg menjalankan fungsi tugas dan anggota lainnya melaksanakan fungsi sosial. Pembagian fungsi ini karena perhatian seseorang akan terfokus pada satu peran dan mengorbankan peran lainnya. Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi perilaku :

1.     Konsiderasi dan struktur inisiasi

Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan bawahan memiliki ciri-ciri ramah tamah, mau berkonsultasi, mendukung, membela, mendengarkan, menerima usul dan memikirkan kesejahteraan bawahan serta memperlakukannya setingkat dirinya. Disamping itu, terdapat kecenderungan perilaku pemimpin yang lebih mementingkan tugas orientasi.

2.    Berorientasi kepada bawahan dan produksi

Perilaku pemimpin yang berorientasi yang berorientasi kepada bawahannya ditandai oleh penekanan pada hubungan atasan-bawahan, perhatian pribadi pemimpin  pada pemuasan kebutuhan bawahan serta menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku bawahan.

 Sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi  pada produksi memiliki kecenderungan penekanan pada segi teknis pekerjaan,  pengutamaan penyelenggaraan dan penyelesaian tugas serta pencapaian tujuan.

Pada sisi lain, perilaku pemimpin menurut model leadership continuum pada dasarnya ada dua yaitu berorientasi kepada pemimpin dan bawahannya. Sedangkan berdasarkan model grafik kepemimpinan, perilaku setiap seorang pemimpin dapat diukur melalui dua dimensi yaitu perhatiannya terhadap hasil atau tugas dan terhadap bawahan atau hubungan kerja. JAF.Stoner mengungkapkan bahwa kecenderungan perilaku pemimpin pada hakikatnya tidak dapat dilepaskan dari masalah fungsi dan gaya kepemimpinan. Selain itu,  pada teori ini seorang pemimpin yang baik adalah bagaimana seorang pemimpin memiliki  perhatian yang tinggi terhadap bawahan dan terhadap hasil yang tinggi juga.

Bagaimana seorang pemimpin berperilaku akan dipengaruhi oleh latar belakang  pengetahuan, nilai-nilai, dan pengalaman mereka (kekuatan pada diri pemimpin). Sebagai contoh, pimpinan yang yakin bahwa kebutuhan perorangan harus dinomorduakan daripada kebutuhan organisasi, mungkin akan mengambil peran yang sangat direktif (peran perintah) dalam kegiatan para bawahannya.

 Kekurangan :

 Teori Kepemimpinan Perilaku belum dilengkapi deangan suatu faktor, yakni  penyesuaian terhadap situasi dan kondisi. Karena situasi dan kondisi tidak akan sama dan selalu ada cara kepemimpinan yang berbeda untuk menangani situasi dan kondisi yang berbeda.

 Kelebihan :  

Teori ini mampu mematahkan teori sebelum-sebelumnya tentang bagaimana terbentuknya sebuah jiwa kepemimpin yang berasal dari cara pembelajaran, observasi, dan pengalaman.

sumber:

https://www.google.com/

http://kanissaputri.blogspot.com/2013/11/faktok-faktor-perubahan-organisasi.html

http://biruteknologi.blogspot.com/2014/01/proses-perubahan-organisasi.html

http://www.cicikresticonsultant.com/tipe-kepemimpinan/

https://www.academia.edu/9445834/Teori_Kepemimpinan

Konflik dan Pengambilan Keputusan

#TUGAS3 TEORI ORGANISASI UMUM 1

Konflik dan Pengambilan Keputusan

1. Pengertian Konflik

Konflik adalah suatu proses sosial antara dua orang atau lebih dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

2. Jenis dan Sumber Konflik

A. Jenis Konflik

1. Konflik dalam diri individu, contohnya bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

2. Konflik antar individu. Hal ini sering disebabkan oleh perbedaan- perbedaan kepribadian.

3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, seperti seorang individu dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma- norma kelompok.

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.

5. Konflik antar organisasi.

B. Sumber Konflik

1. Komunikasi: pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti atau informasi yang tidak lengkap.

2. Struktur: Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan- kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok- kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.

3. Pribadi: ketidaksesuaian tujuan atau nilai- nilai social pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai- nilai atau persepsi.

4. Kelangkaan sumber daya dan dana yang langka. Hal ini karena suatu individu atau organisasi yang memiliki sumber daya dan dana yang terbatas.

5. Saling ketergantungan pekerjaan.

6. Ketergantungan pekerjaan satu arah. Berbeda dengan sebelumnya, ketergantungan pekerjaan satu arah berarti bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser, konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan mempunyai dorongan yang sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada di bawahnya.

7. Ketidakjelasan tanggung jawab atau yurisdiksi. Dalam hal tertentu, pada dasarnya orang memang tidak ingin bertanggung jawab, terlebih mengenai hal- hal yang berakibat tidak atau kurang menguntungkan. Apabila hal ini menyangkut beberapa pihak dan masing- masing tidak mau bertanggung jawab maka kejadian seperti ini dapat menimbulkan konflik.

8. Ketidakterbukaan terhadap satu sama lain

9. Ketidaksalingpercaya antara satu orang dengan orang lain dalam organisasi.

10. Ketidakjelasan pola pengambilan keputusan, pola pendelegasian wewenang, mekanisme kerja dan pembagian tugas.

11. Kelompok pimpinan tidak responsitif terhadap kebutuhan dan aspirasi para bawahannya.

12. Adanya asumsi bahwa dalam organisasi terdapat berbagai kepentingan yang diperkirakan tidak dapat atau sulit diserasikan.

3. Strategi Penyelesaian Konflik

A. Kompetisi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.

B. Akomodasi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.

C. Sharing

Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.

D. Kolaborasi

Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.

E. Penghindaran

Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.

4. Motivasi

Pengertian Motivasi

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.

   5. Teori Motivasi

Ø  Teori Hierarki Kebutuhan (Maslow)

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya. Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.

2.  Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

4.  Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.

5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu.

Ø  Teori Keadilan (Robbins)

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat  kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif.

Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).

Ø  Teori X dan Y (McGregor)

Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).

McGregor menyimpulkan bahwa  pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

Ø  Teori dua Faktor (Herzberg)

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).

Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari  ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :

1.    Upah

2.    Kondisi kerja

3.    Keamanan kerjaias

4.    Status

5.    Prosedur perusahaan

6.    Mutu penyeliaan

7.    Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan

Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :

1.    Pencapaian prestasi

2.    Pengakuan

3.    Tanggung Jawab

4.    Kemajuan

5.    Pekerjaan itu sendiri

6.    Kemungkinan berkembang.

Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.

Ø  Teori Kebutuhan (McClelland)

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu:

a.  Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.

b.    Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

c.   Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :

a.    Persepsi seseorang mengenai diri sendiri

b.    Harga diri

c.    Harapan pribadi

d.    Kebutuhaan

e.    Keinginan

f.    Kepuasan kerja

g.    Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :

a.    Jenis dan sifat pekerjaan

b.    Kelompok kerja dimana seseorang bergabung

c.    Organisasi tempat bekerja

d.    Situasi lingkungan pada umumnya

e.    Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

v   Proses Pengambilan Keputusan

Proses pengambilan keputusan adalah proses menentukan suatu jalan keluar dengan berkomunikasi secara bersama-sama atau secara universal diartikan sebagai pemilihan diantara berbagai alternatif mencakup pembuatan pemilihan maupun pemecahan masalah. Keputusan terdiri dari :

       – Keputusan Strategis, keputusan yang dibuat oleh manajemen puncak dari suatu organisasi.

       – Keputusan Taktis, keputusan yang diambil oleh manajemen menengah.

       – Keputusan Operasional, keputusan yang dibuat oleh manajemen bawah.

v   Proses Pengambilan Keputusan menurut para Ahli

A. Menurut Herbert A Simon, proses pengambilan keputusan pada hakekatnya terdiri atas tiga langkah utama, yaitu :

1. Kegiatan Intelejen

Menyangkut pencarian berbagai kondisi lingkungan yang diperlukan untuk mengambil keputusan

2. Kegiatan Desain

Menyangkut pembuatan pengembangan dan pengaanalisaan berbagai rangkaian kegiatan yang mungkin dilakukan.

3. Kegiatan Pemilihan

Menyangkut pemilihan serangkaian kegiatan tertentu dari berbagai alternative yang tersedia.

B. Menurut Scoot dan Mitchell, proses pengambilan keputusan meliputi :

1.       Proses pencarian tujuan

2.       Formulasi tujuan

3.       Pemilihan alternative

4.       Mengevaluasi hasil

C. Menurut Elbing ada lima langkah dalam proses pegmbilan keputusan. Anatara lain :

1.       Indentifikasi masalah

2.       Pengumpulan dan analisis data yang relevan

3.       Pengembangan dan evaluasi berbagai kemungkinan alternative

4.       Pemilihan alternative terbaik

5.       Implementasi keputusan dan evaluasi hasil

v   Teknik-teknik Pengambilan Keputusan

a.    Teknik Kreatif

Brainstroming, berusaha menggali dan mendapat kreatifitas maksimum dari kelompok dengan memberikan kesempatan para anggota untuk melontarkan idenya.

Synectics, didasarkan pada asumsi bahwa poses kreatif dapat dijabarkan dan diajarkan untuk meningkatkan keluaran yang kreatif

         b. Teknik Parsipatif

Individu atau kelompok dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan.

         c. Teknik Modern

    Teknik Delphi

    Teknik Kelompok Nominal

v  Perbedaan Pengaruh, Kekuasaan, dan Wewenang

  · Pengaruh adalah hal dimana seseorang dibujuk oleh orang lain untuk melaksanakan suatu kegiatan sesuai dengan harapan orang yang mempengaruhi.

    ·  Kekuasaan adalah kemampuan untuk menggunakan pengaruh pada orang lain, artinya kemampuan untuk mengubah sikap atau tingkah laku individu atau kelompok. Kekuasaan juga berarti kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan, atau kejadian. Kekuasaan tidak sama dengan wewenang, wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.

Secara umum ada dua bentuk kekuasaan:

1. Kekuasaan pribadi, kekuasaan yang didapat dari para pengikut dan didasarkan

pada seberapa besar pengikut mengagumi, respek dan terikat pada pemimpin.

2. Kekuasaan posisi, kekuasaan yang didapat dari wewenang formal organisasi,

besarnya kekuasaan ini tergantung pada besarnya pendelegasian orang yang

menduduki posisi tersebut.

Kekuasaan berkaitan erat dengan pengaruh (influence) yaitu tindakan atau contoh tingkah laku yang menyebabkan perubahan sikap atau tingkah laku orang lain atau kelompok. 

·  Wewenang adalah hak untuk memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tujuan dapat tercapai.

Ada dua pandangan yang menjelaskan wewenang formal (resmi):

1. Pandangan klasik (classical view)

Wewenang datang dari tingkat paling atas, kemudian secara bertahap diturunkan ke tingkat yang lebih bawah

2. Pandangan penerimaan (acceptance view)

Sudut pandang wewenang adalah penerima perintah, bukannya pemberi perintah. Pandangan ini dimulai dengan pengamatan bahwa tidak semua perintah dipatuhi oleh penerima perintah. Penerima perintah akan menentukan apakah akan menerima perintah atau tidak.

sumber:

https://www.google.co.id/

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik

http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi

https://latansablog.wordpress.com/2011/11/24/pengertian-jenis-dan-sumber-konflik/

http://safety-ramboyz.blogspot.com/2013/01/konflik-organisasi-dan-penyelesaiannya.html

http://tkampus.blogspot.com/2012/04/pengertian-motivasi-dan-teori-teori.html

https://fersiaamelia.wordpress.com/2012/10/13/proses-pengambilan-keputusan/

Dokumen Pribadi Penulis